Ontslagsupport

Ontslag na ziekte: Passende arbeid of bedongen arbeid?

admin — Wed, 23 Nov 2011 08:11:08 +0000

Passende en bedongen arbeid
Geplaatst op maandag 21 november 2011 om 07:58:31 door Klaasjan Breedijk.

De Hoge Raad (het hoogste rechtsorgaan in Nederland) heeft op 30 september 2011 een uitspraak gedaan over passende arbeid. Centraal staan de artikel 7:629 en 7:658a BW. In de kern komt het arrest op het volgende neer. Een werknemer is als gevolg van re-integratie andere (passende) werkzaamheden gaan doen. De passende arbeid is niet de bedongen arbeid geworden. De werknemer valt na afloop van de periode van 104 weken opnieuw door ziekte uit. De werkgever is dan niet gehouden om (wederom) loon door te betalen.

Op grond van artikel 7:629 lid 1 BW heeft een werknemer die de bedongen arbeid niet meer kan verrichten in verband met ongeschiktheid wegens ziekte, gedurende een periode van 104 weken recht op doorbetaling van loon.

De werknemer is op 1 januari 1996 in dienst getreden bij de werkgever voor onbepaalde duur. De werknemer is op 22 juni 1998 door ziekte arbeidsongeschikt geworden. In maart 1999 heeft de werknemer het werk weer opgepakt en is hij passend geachte werkzaamheden gaan doen. Met ingang van 21 juni 1999 is aan hem een WAO-uitkering toegekend. Deze is berekend naar de arbeidsongeschiktheidsklasse 35-45 %. Hierbij is ervan uitgegaan dat de bedongen arbeid 20% slopers- en 80% timmerwerk inhoudt. (Bedongen arbeid is de arbeid die de werknemer en de werkgever overeen zijn gekomen.) Voor dit werk is de werknemer ongeschikt geacht. De klachten van de werknemer werden erger. De werknemer is in overleg met de werkgever halve dagen gaan werken. Partijen hebben toen afspraken gemaakt over de werkzaamheden die de werknemer zou verrichten en naar aanleiding daarvan is een taakomschrijving opgesteld. Daarin staat onder andere:

‘De werknemer voert per dag 4 uur bouwkundige werkzaamheden uit en werkt 4 uur in het magazijn. Incidenteel worden volledige dagen bouwkundige werkzaamheden uitgevoerd als de situatie dit vereist. Hierbij moet worden gedacht aan ongeveer 15 keer per jaar.’(r.o. 3.1.)

De werknemer heeft vanaf 13 mei 2009 geen werkzaamheden meer verricht voor de werkgever. Er is op 26 mei 2009 een door middel van een brief aan de werknemer verteld dat het betalen van het loon is stopgezet vanaf halverwege mei 2009 wegens ongeoorloofde afwezigheid.

De werknemer vordert betaling van zijn loon vanaf 20 april 2009 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. De werknemer voert aan dat de werkzaamheden die hij is gaan verrichten in het kader van de re-integratie zijn gaan gelden als bedongen arbeid. Hij zou opnieuw recht hebben op loondoorbetaling. De kantonrechter heeft de werknemer gelijk gegeven.

In hoger beroep is de vordering van de werknemer alsnog afgewezen. De bedongen arbeid was volgens het hof niet expliciet tussen de partijen overeengekomen, ook is onvoldoende vast komen te staan dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat de passende arbeid gold als bedongen arbeid. Hierbij betrekt het hof dat de arbeid steeds aangepast moest worden zodat de werknemer nog deel kon nemen aan het arbeidsproces. Er is dus geen situatie ontstaan waarin gedurende een langere tijd de werknemer arbeid heeft verricht die niet ter discussie stond. Vastgesteld is dat de werknemer passende werkzaamheden is gaan verrichten die in twee opzichten verschilden van de bedongen arbeid. Het werk als sloper is komen te vervallen en het werk als timmerman kon hij in zijn eigen tempo doen. De conclusie is dat de werknemer vanaf 22 juni 1998 de bedongen arbeid niet meer heeft verricht.

De werknemer betoogd dat het niet de bedoeling kan zijn dat hij bijna tien jaar functioneert in andere passende arbeid en vervolgens ook arbeidsongeschikt raakt voor die arbeid, geen aanspraak heeft op loon en ook niet voor sociale uitkering. De werkgever kan er bewust voor kiezen om geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan voor de passende arbeid die door de werknemer wordt verricht om onder een nieuwe loondoorbetalingsverplichting uit te komen.

De Hoge Raad:

3.7.2 Het wettelijk stelsel houdt op dit punt, kort gezegd, in dat de werkgever in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer enerzijds gehouden is gedurende 104 weken het naar tijdruimte vastgestelde loon binnen de grenzen zoals bepaald in art. 7:629 lid 1 te betalen, en anderzijds gedurende die periode de re-integratie van zijn werknemer binnen het eigen bedrijf, dan wel in het bedrijf van een andere werkgever, te bevorderen (art. 7:658a BW).
Dit stelsel brengt mee dat, indien de werknemer als gevolg van de re-integratie andere (passende) werkzaamheden is gaan verrichten, zonder dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden, en hij na afloop van de periode van 104 weken opnieuw door ziekte uitvalt, de werkgever niet gehouden is (wederom) diens loon door te betalen. Ook art. 6:248 lid 1 brengt dat niet mee, omdat dan de samenhang en het evenwicht tussen de bedoelde verplichtingen van de werkgever verstoord zouden worden. Dat dit stelsel voor de werknemer in bedoeld geval ongunstig kan uitpakken, is ook door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderkend (zie de in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.11.3 genoemde brief van de minister van 2 februari 2010), maar een maatregel die in een oplossing van het probleem voorziet – zoals een wettelijke regeling (aanpassing van de Ziektewet of het Burgerlijk Wetboek) of het maken van al dan niet collectieve afspraken tussen werkgever(s) en werknemer(s) – is niet getroffen.

Bron: LJN:BQ8134, Hoge Raad, 10/03887.

Ontslag op staande voet: ontslaggronden moeten voor werknemer duidelijk zijn

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:53:47 +0000

De Hoge Raad oordeelde op 22 april 2011 over een ontslag op staande voet. De werknemer heeft zich ziek gemeld en diezelfde dag is een controleur van een arbodienst langs zijn woning gegaan. De werknemer bleek niet in zijn woning te zijn. Zijn zoontje vertelde dat hij waarschijnlijk in zijn nieuwe woning aan het klussen was. De werkgeefster heeft de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen omdat hij geen toestemming had gevraagd of mede had gedeeld dat hij tijdens zijn ziekte aan het klussen was. De werknemer heeft in kort geding loonvordering gevorderd en gekregen. De werkgeefster heeft het loon toen doorbetaald tot de (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft een verklaring voor recht gevorderd dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven met nevenvorderingen. De werkgeefster heeft gevorderd te verklaren dat het ontslag rechtsgeldig was en heeft terugbetaling van het loon gevorderd wat zij heeft doorbetaald. Het ontslag was volgens de kantonrechter niet rechtsgeldig. Het hof heeft de kantonrechter gelijk gegeven. In cassatie klaagt de werkgeefster dat het hof de ontslaggrond te beperkt heeft uitgelegd, door deze zo uit te leggen dat de werkgeefster de werknemer heeft verweten dat hij is gaan klussen tijdens zijn ziekte. De werknemer zou zijn ontslagen omdat hij met de ziekmelding bedrog had gepleegd en de controlevoorschriften niet had nageleefd. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep. De ontslaggrond moet zo worden geformuleerd dat het voor de werknemer meteen duidelijk is waarom hij wordt ontslagen. Dit kan ook uit gedragingen worden afgeleid. De ontslaggronden die in cassatie naar voren werden gebracht door de werkgeefster heeft het hof niet gelezen in de ontslagbrief.

Nr. 09/04244, LJN BP5606, JAR aflevering 7 – 14 mei 2011.

De Hoge Raad oordeelt over een kennelijk onredelijk ontslag

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:52:27 +0000

De Hoge Raad oordeelt op 8 april 2011 over een kennelijk onredelijk ontslag. De werknemer kan geen bedrijfsauto meer besturen als gevolg van een hartinfarct. De werknemer is weer aan de slag gegaan op arbeidstherapeutische basis. De auto werd bestuurd door een leerling-monteur die met hem meeging. De werkgeefster heeft toestemming gekregen van het CWI om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond dat de werknemer zijn functie niet meer kon uitoefenen en ander passend werk niet mogelijk was gebleken. De werknemer heeft herstel van dienstbetrekking althans een schadevergoeding gevorderd op grond dat de opzegging kennelijk onredelijk was. Het ontslag zou volgens hem zijn gegeven onder opgave van een voorgewende of valse reden, althans de gevolgen van het ontslag zouden voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgeefster. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. Het hof heeft over de gevolgen voor hem geoordeeld dat het ontslag kennelijk onredelijk is. In cassatie wordt geklaagd over dat het hof ten onrechte omstandigheden bij haar oordeel heeft betrokken die gelegen zijn na de ontslagdatum, terwijl die omstandigheden geen aanleiding geven voor wat er op de ontslagdatum voorzienbaar was. Volgens de Hoge Raad moet bij de beantwoording van de vraag of de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij beëindiging van de dienstbetrekking, geoordeeld worden naar de omstandigheden zoals deze zich later dan het tijdstip van ingang van het ontslag voordeden. Hierbij wordt ook rekening gehouden met de voor hem getroffen voorzieningen en bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden. Als wordt geoordeeld dat de gevolgen van het ontslag te ernstig waren, moeten ook bij de bepaling van het bedrag aan schadevergoeding, de na het einde van de dienstbetrekking intredende omstandigheden buiten beschouwing worden gelaten, tenzij daaruit aanwijzingen zijn te halen voor hetgeen uiterlijk op het tijdstip van ingang van het ontslag kon worden verwacht met betrekking tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

Nr. 09/03853, LJN BP4804, JAR aflevering 7 – 14 mei 2011.

Kantonrechter wijst ontbindingsverzoek af. Geen reflexwerking aan opzegverbod

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:50:41 +0000

De kantonrechter Utrecht oordeelt op 24 maart 2011 over de reflexwerking van een opzegverbod. De werknemer is op 1 februari 2005 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van servicetechnicus. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zijn argument daarvoor is dat de werknemer met ingang van november 2006 voor de duur van ruim twee jaar ziek is geweest als gevolg van psychische problemen. De werknemer heeft daarna zijn werk in 2009 weer opgepakt, met uitzondering van storingsdiensten. Sinds 2010 is de werknemer weer arbeidsongeschikt geworden. De werkgever vindt dat re-integreren in het eigen werk geen zin heeft en verwijst daarvoor naar de conclusie van de bedrijfsarts die op 15 juni 2010 heeft geoordeeld dat dit werk voor de werknemer te belastend is. Alternatieve functies die voor de werknemer geschikt zouden zijn, zijn bij de werkgever niet voorhanden. De kantonrechter overweegt of onderzocht moet worden of het ontbindingsverzoek iets te maken heeft met het opzegverbod. De kantonrechter moet controleren of er opzegverboden aanwezig zijn. Dat alleen ruimte is voor reflexwerking van het opzegverbod als de ontbinding wordt verzocht wegens ziekte klopt niet. Het opzegverbod van artikel 7:670 BW is een tijdens-verbod, dat geldt ook voor opzeggingen die niets met de ziekte te maken hebben. Er bestaat minder of geen aanleiding voor toekenning van reflexwerking aan het opzegverbod tijdens ziekte wanneer er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid of van een ontbinding op bedrijfseconomische gronden waarbij vooraf uitgesloten is dat de werknemer na zijn herstel herplaatst kan worden. De kantonrechter is van mening dat beide situaties zich hier niet voordoen. Aan het opzegverbod tijdens ziekte komt geen reflexwerking toe. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Kantonrechter oordeelt tot terugbetaling studiekosten bij staken studie

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:38:26 +0000

De kantonrechter Tilburg oordeelde 23 maart 2011 over terugbetaling van studiekosten bij het staken van de studie. De werknemer is van 1 juli 1996 tot medio 2010 bij de werkgever in dienst geweest. In mei 2010 hebben partijen een ‘overeenkomst inzake studiekostenvergoeding’ gesloten. De werknemer is een Master opleiding gaan volgen voor een bedrag van € 7.750. Bepaald is dat, als de werknemer tussentijds stopt met de opleiding, hij het volledige bedrag teug moet betalen, tenzij de werkgever vindt dat het doorgaan met de studie redelijkerwijs niet van de werknemer gevraagd kon worden. De verplichting tot terugbetaling geldt ook als de werknemer het dienstverband tijdens of binnen twee jaar na de opleiding opzegt. De werknemer heeft ongeveer 75% van de opleiding afgerond en is daarna gestopt. Hij heeft toen ook ontslag genomen. De werkgever vordert nu terugbetaling van de studiekosten. De kantonrechter neemt de studieovereenkomst als uitgangspunt. Het is volgens de rechter niet zo dat voortzetting van de studie niet van de werknemer gevraagd kon worden. De werknemer geeft aan dat hij kampt met burn-out klachten, maar er is niet vast komen te staan dat hij deze klachten had op het moment dat hij met de studie stopte en ook niet dat hij deze aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt. De werknemer was een dag minder gaan werken vanwege de studie. De werknemer dient de kosten van de studie terug te betalen. Dit is niet het geval als de redelijkheid en billijkheid en het goed werkgeverschap dit in de weg staan. De kantonrechter verwerpt het verweer van de werknemer dat het feit dat de studieovereenkomst geen glijdende schaal bevat en dat hij daarom niet terug zou hoeven te betalen. Het ontbreken van een glijdende schaal is wel relevant in die zin dat de werkgever baat heeft gehad bij de kennis en vaardigheden die de werkgever door de studie heeft opgedaan. Daarom mag de werkgever tweederde van de kosten terugvorderen.

Kantonrechter oordeelt: geen verplichting tot terugbetaling studiekosten

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:37:23 +0000

De kantonrechter in Rotterdam oordeelt op 11 maart 2011 over de verplichting tot het terugbetalen van studiekosten aan de werkgever. De werkneemster heeft van 15 juli 1991 tot en met 1 juli 2009 bij de werkgever gewerkt. De arbeidsovereenkomst is beëindigd op basis van een vaststellingsovereenkomst waarin overeen is gekomen dat werkneemster en werkgever niets meer van elkaar te vorderen hebben. De werkneemster is medio 2007 een driejarige opleiding personeelsmanagement gaan volgen. De werkgever heeft de eerste en de tweede termijn van deze opleiding betaald. De rekening van de derde en laatste termijn van € 4.314,47 heeft de werkgever aan de werkneemster doorgestuurd. De werkneemster heeft deze vordering betaald en vordert nu vergoeding daarvan door de werkgever. De kantonrechter stelt vast dat bij de werkgever een studiekostenregeling geldt. Daarin wordt een onderscheid gemaakt tussen een studie waar de werknemer zelf om gevraagd heeft en her- en bijscholingscursussen op initiatief van de werkgever. Partijen verschillen van mening over de vraag welk type studie in dit geval aan de orde is. Er zijn hierover geen schriftelijke afspraken gemaakt. De kantonrechter vindt dat de werkgever duidelijk had moeten maken welke regeling van toepassing is op de studie van de werkneemster. Dit heeft de werkgever niet gedaan en daarom gaat de rechter uit van de meest gunstigste regeling. Dit is de regeling voor her- en bijscholingscursussen. Deze houdt in dat de werkgever de volledige kosten vergoedt en dat de werknemer niet verplicht is deze terug te betalen bij vertrek binnen twee jaar na afloop van de cursus. De regeling zegt niets over het vertrek tijdens de opleiding. De kantonrechter vindt dat in deze situatie de kosten van de opleiding door de werkgever betaald moeten worden. De werkgever heeft de eerste twee termijnen betaald en het ontslag kwam van hem uit. Tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst zijn de studiekosten ook niet aan de orde gekomen. Als de werkgever terugbetaling van deze kosten had verwacht, had hij dat ter sprake moeten brengen. Hij heeft dit niet gedaan dus kan hij zich ook niet beroepen op hetgeen overeengekomen is in de beëindigingovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is geen voorziening getroffen voor de studiekosten, deze kunnen daarom niet geacht worden te zijn kwijtgescholden. De werkgever moet het bedrag van € 4.314,47 aan de werkneemster vergoeden.

Nr. 1126609 CV EXPL 10-35412. JAR aflevering 7 – 14 mei 2011.

Kantonrechter oordeelt dat detentie in de risicosfeer van de werknemer ligt

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:36:06 +0000

De Kantonrechter Rotterdam oordeelde op 9 februari 2011 over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer in detentie zat. Op 30 november 2010 is de werknemer gearresteerd op verdenking van betrokkenheid bij smokkel van verdovende middelen. De werkgever heeft de werknemer toen op staande voet ontslagen. De werknemer wil dit ontslag vernietigt zien. De werkgever verzoekt nu voorwaardelijke ontbinding, als eerste op grond van een dringende reden en ten tweede wegens een verandering van omstandigheden. De kantonrechter meent dat het enkele feit dat de werknemer om die reden gedetineerd is en daardoor zijn werk niet kan verrichten, op zichzelf nog geen dringende reden is voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Of dit een dringende reden vormt, hangt af van andere omstandigheden zoals de vraag of het de werknemer te verwijten valt dat hij in detentie zit, de ernst van het strafbare feit, of er een verband is tussen de detentie en het werk en of de werknemer de werkgever juist had geïnformeerd over de reden van zijn afwezigheid. In deze situatie heeft de werknemer erkend dat hij tijdens de nachtdienst, op verzoek van een bekende, in een bepaalde container heeft gekeken of er pakketten in lagen. Er lag niets. De werknemer begreep dat er iets niet pluis was. Dit betekent dat er een relatie is tussen het strafbare feit waar de werknemer van verdacht wordt en zijn werkzaamheden. Kijken in de container had niets te maken met zijn functie. Het bedrijf van de werkgever bevindt zich in de Rotterdamse haven. De werkgever houdt zich bezig met expeditie, opslag, en het uitvoeren van een cargadoors- en stucadoorsbedrijf. Gelet op de aard en locatie van het bedrijf moet de werkgever op zijn werknemers kunnen vertrouwen. Ontbinding is aangewezen. Van een dringende reden is alleen nog geen sprake omdat de werknemer nog niet veroordeeld is. Er is ook niet gebleken dat de werknemer meer heeft gedaan dan kijken in de container. De reden voor ontbinding ligt in de risicosfeer van de werknemer, daarom is er geen grond voor toekenning van een vergoeding.

Nr. 1194272 VZ VERZ 10-6647, JAR aflevering 7 – 14 mei 2011.

Ontbinding zonder vergoeding na ziekmelding vanuit buitenland

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:35:02 +0000

Ontbinding zonder vergoeding na ziekmelding vanuit buitenland

Geplaatst op maandag 24 oktober 2011 om 06:36:18 door Klaasjan Breedijk.

De kantonrechter Haarlem oordeelde op 3 maart 2011 over een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een ziekmelding in het buitenland. De werknemer is sinds 1 augustus 1999 bij de werkgever in dienst in verschillende functies. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO KLM-grondpersoneel van toepassing. Artikel 7 van die CAO bepaalt dat de medewerker die in het buitenland verblijft, zich bij ziekte binnen redelijke termijn onder behandeling zal stellen van een lokale arts en de voorschriften van die arts op zal volgen. Artikel 11 schrijft voor dat, als de medewerker zichzelf bij verblijf buiten Nederland geschikt vindt of na controle geschikt wordt bevonden terug te kunnen reizen, dan moet hij direct terug reizen. De werknemer heeft van 5 tot en met 26 juli 2010 verlof opgenomen. Op 26 juli heeft de werknemer zich bij de werkgever ziek gemeld vanuit Portugal. In de periode daarna heeft de werkgever twee artsen ingeschakeld. Zij vonden dat de werknemer in staat was terug te keren naar Nederland. Hier was de werknemer het niet mee eens. Hij beroept zich hiervoor op twee artsen die hij geraadpleegd heeft. Op 27 augustus 2010 meldt de werkgever aan de werknemer dat het loon niet meer zal worden betaald. De werknemer keert terug naar Nederland op 4 oktober 2010. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod (tijdens ziekte). Verder is het niet aannemelijk geworden dat de werkgever voorschriften heeft geschonden wat betreft zijn ziekmelding en het contact met de werkgever. Waar het om gaat is of de werknemer eerder dan op 4 oktober 2010 terug had moeten keren naar Nederland vanwege de verzoeken van de werkgever. De verklaringen van de artsen die de werknemer had geraadpleegd weerleggen onvoldoende het standpunt van de artsen die de werkgever had geraadpleegd vindt de kantonrechter. Daarbij heeft hij gelet op de duidelijkheid van de verklaringen van de artsen die de werkgever had geraadpleegd. Daarom had de werknemer aannemelijk moeten maken dat hij niet eerder terug naar Nederland had kunnen reizen. Dat heeft de werknemer niet gedaan. De werkgever heeft de werknemer ook meerdere malen gevraagd om zijn standpunt met voldoende medische informatie te onderbouwen, dat heeft de werknemer ook niet gedaan. Daarom is het begrijpelijk dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer is verloren. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder vergoeding.

Nr. 495563/AO VERZ 11-10, JAR aflevering 7 – 14 mei 2011.

Rechter besluit tot ontbinding arbeidsovereenkomst met zwangere werkneemster

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:33:58 +0000

De kantonrechter in Eindhoven oordeelde op 17 februari 2011 over de ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een zwangere werkneemster wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever (een VOF) exploiteert een interieurwinkel. Naast de eigenaar en zijn vrouw, waren er nog twee personeelsleden in dienst. De inkomsten van de winkel waren teruggelopen als gevolg van de economische recessie. Om die reden wil de werkgever de twee werknemers ontslaan. Met één van de werknemers is een beëindigingovereenkomst gesloten. De andere werkneemster is niet akkoord gegaan met ontslag omdat zij zestien weken zwanger is. Zij beroept zich op de reflexwerking van het opzegverbod wegens zwangerschap en vraagt aandacht voor haar beperkte kansen op de arbeidsmarkt. De werkgever vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het UWV heeft eerder toestemming verleend, maar van die toestemming kon geen gebruik worden gemaakt vanwege het verbod om op te zeggen als de werkneemster zwanger is. De werkneemster is al drie jaar in dienst, is geboren in 1976 en als laatste salaris ontving zij € 894,50 bruto per maand. De kantonrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden, hij let daarbij op de moeilijke financiële situatie van de werkgever en op het feit dat de arbeidsplaats is komen te vervallen. Hij is het eens met het UWV. De werkneemster krijgt wel een vergoeding omdat de omstandigheid dat het bedrijf minder inkomsten heeft, voor rekening en risico komt van de werkgever. Er is geen verband vastgesteld tussen de zwangerschap en het ontbindingsverzoek. Het opzegverbod bij zwangerschap geldt namelijk niet als er geen verband is tussen de zwangerschap en de ontbinding. De werkneemster krijgt een vergoeding van € 1.500 bruto die de werkgever bereid is te betalen.

Rechter oordeelt over ziekte van een werknemer die in het buitenland verbleef

admin — Tue, 15 Nov 2011 12:32:11 +0000

De Voorzieningenrechter Kantonrechter Amsterdam oordeelde op 21 maart 2011 over de ziekte van een werknemer die in het buitenland verbleef. De werknemer is in juni 2010 met zijn vrouw op vakantie gegaan naar Marokko. In juli 2008 heeft een arts daar verklaard dat de werknemer last heeft van terugkerende depressies. Hij heeft daarbij angstaanvallen en slapeloosheid. Een andere arts en een psychiater hebben dit bevestigd in de periode van augustus t/m december 2010. De uitvoeringsinstantie voor sociale verzekeringen, de CNSS, heeft ook aangegeven dat de werknemer ziek is. De verklaringen van de artsen en het CNSS zijn door de werknemer naar de werkgever gestuurd. Er is ook telefonisch contact geweest tussen de werkgever en de zoon van de werknemer. In december 2010 is de werknemer teruggekeerd naar Nederland. Op 28 januari heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat hij arbeidsongeschikt is. Over de periode van juli 2011 tot januari 2011 hebben de bedrijfsarts en het UWV geen oordeel willen geven. De werkgever zegt geen loon verschuldigd te zijn over deze periode. De werknemer vordert betaling van het loon. Volgens de kantonrechter moet achterhaald worden of de werknemer arbeidsongeschikt was, of hij relevante informatie aan de werkgever heeft gegeven, of hij zich aan de controlevoorschriften heeft gehouden en of hij eerder naar Nederland had moeten reizen voor controle. Met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid bevat de verklaring van de Marokkaanse arts voldoende aanknopingspunten om de conclusie te trekken dat er sprake was arbeidsongeschiktheid die waarneembaar was. Die conclusie is bovendien bevestigd door de bedrijfsarts en sluit aan bij de verklaring van de vrouw van de werknemer. Er is voldoende informatie verstrekt (verklaringen zijn naar de werkgever gestuurd en er is contact geweest met de zoon). De werknemer heeft zich gehouden aan controlevoorschriften die blijken uit het Algemeen Verdrag inzake sociale zekerheid tussen Nederland en Marokko. De administratieve procedure uit dit verdrag moet worden doorlopen. Dit heeft de werknemer gedaan. De werkgever heeft tot slot onvoldoende duidelijk gemaakt dat hij wilde dat de werknemer (eerder) terug kwam naar Nederland. Hij heeft geen contact met de werknemer opgenomen in Marokko en heeft ook niet tegen de zoon gezegd dat de werknemer terug moest komen. Een brief naar het adres van de werknemer in Nederland is onvoldoende. De loonvordering wordt toegewezen.

Nr. KK 11-176, JAR aflevering 7 – 14 mei 2011.